ATKLĀTĀS SKOLAS KOGNITĪVĀS MĀCĪBAS

Ko nozīmē vārds ' Stress '?
Pilnīga definīcija varētu būt šāda: 'Iekšēja reakcija uz iekšējiem un ārējiem stimuliem, kas izraisa fizioloģisku aktivāciju un emocionālu piepūli, kas iedarbina kognitīvas vai uzvedības reakcijas' (Westen, 2002).





Tas nav kaut kas patīkams, jo stresu cilvēks uztver kā kaut ko grūti pārvaldāmu, kas apdraud mieru un līdzsvaru, pēc tam izraisot nepatīkamu reakciju.
Tas varētu būt arī diezgan labi pārvaldāms, ja stress parādījās negaidītās situācijās vai jebkurā gadījumā bija izolēts no ikdienas. Tas ir tāpēc, ka šādos gadījumos tās būtu sporādiskas parādības, kuras reti izsauc stresu. No otras puses, to parasti uztver kā reālu problēmu, ja mūs stresa izraisīja ikdienas situācijas, tie notikumi, kas ir ikdienas sastāvdaļa, ar kuriem mēs esam spiesti saskarties, no kuriem aizbēgt kļūst grūti.

Viena no šīm situācijām (ikdienas, bieža un nepieciešama) varētu būt darbs.
Aplūkojot pēdējo gadu statistiku, atklājas, ka aptuveni katrs ceturtais darba ņēmējs Eiropas Savienībā cieš no stresa, kas saistīts ar darba aktivitāti (Eurostats Statistics, 2004).
Šie dati nav nenozīmīgi, un patiesībā šis jautājums tika uzskatīts par cienīgu sarunu ceļā pieņemtu regulu, kas definēta Eiropas un valstu līmenī.



Atsauces tiesību akti, kas attiecas uz stresa risku novērtēšanu, ir jaunais 2008. gada aprīlī pieņemtais Likumdošanas dekrēts 81, kurā noteikts darba devēja pienākums aizsargāt darba ņēmēju veselību, novērtēt iespējamos riskus. ar darbu saistīts stress (Deitinger et al, 2009).
Tomēr tas ne vienmēr notiek, vai drīzāk tas nenotiek artikulētā un apmierinošā mērā, it īpaši mūsu tautas kontekstā (Galli, Mencarelli, 2011).
Daļēji tas ir saistīts arī ar faktu, ka pēc tam, kad ir pārliecināts, ka darba personāls ir saspringts, bieži ir tendence iejaukties, lai atgūtuos no esošās spriedzes, labi neizanalizējot, kādi ir patiesie cēloņi, kas nosaka stresu. Vienkāršāk sakot: nav piemērotas profilakses.

Reklāma Jāpatur prātā arī tas, ka bieži vien tā sauktais stress tiek uztverts kā kaut kas pozitīvs, īsi sakot, stimuls. Tas ir tāpēc, ka pats darba ņēmējs, novērojot sevi a posteriori pēc stresa fāzes pārvarēšanas, stresu uztver kā svarīgu elementu, kas daļēji ir kalpojis viņam ar pareizo enerģiju, lai sniegtu vislabāko no sevis.
Protams, stress būtībā ir stimulācija, un adaptācijas ziņā tas ir funkcionāls un nepieciešams; tas ir virzītājspēks, kas mūs ved uz rīcību, bez kuras mēs būtu bezpalīdzīgi un pasīvi (Galli, Mencarelli, 2011).
No otras puses, kaitīgs ir ilgstošs stress, tā sauktais 'hroniskais stress'.
Vēloties veikt precīzu analīzi, ir iespējams apgalvot, ka stress ir reāls process un ir sadalīts fāzēs (Bonetti, 2011). Trīs soļi un konkrēti:

Trauksme : ķermenis tiek stimulēts, un tāpēc tiek aktivizēta virkne psihofizioloģisko procesu (piemēram, tahikardija, elpas trūkums).
Pretestība : ķermenis, uztvēris trauksmes zvani, mēģina pielāgoties un mēģina normalizēt fizioloģiskos simptomus.
Izsmelšana : ja stresa stimuls saglabājas, neraugoties uz mēģinājumiem ar to tikt galā, rodas psihofiziska nelīdzsvarotība, un trūkst dabisko spēju pielāgoties.



adeles pārskata dzīve

Darba vietā stresu uzskata par savstarpējas adaptācijas grūtībām starp indivīdu un organizāciju, kas ietver nelīdzsvarotību starp organizatoriskajām prasībām un subjekta personīgajiem resursiem, lai tās risinātu.
Ja mēs vēlamies sniegt precīzāku definīciju, ar darbu saistītais stress ir kaitīgu fizisko un emocionālo reakciju kopums, kas rodas, ja darbam izvirzītās prasības nav samērīgas ar darbinieka prasmēm, resursiem vai vajadzībām (Minchie, 2002).

Kādi varētu būt cēloņi, kas izraisa šo procesu darba vietā?
Nav reālu cēloņsakarības faktoru, jo katra situācija ir jāaplūko saistībā ar katra indivīda personoloģiskajām īpatnībām, jo ​​katrs no mums katram notikumam piešķir subjektīvu nozīmi.
Tomēr dažādi pētījumi ir uzsvēruši virkni ierosinātāju (Falco et al, 2010). Šie ir galvenie:
Pārmērīgs darba apjoms : ja darba apjoms ir milzīgs, laiks dažādu uzdevumu veikšanai līdz ar to ir nepietiekams. Tas varētu izraisīt saspringtus vai kopsavilkuma uzdevumus.
Nenoteiktība aptvertajās lomās : tas galvenokārt attiecas uz gadījumiem, kad kopā strādā vairāki cilvēki. Nenoteiktība uzņemtajās lomās var izraisīt atskaites punktu trūkumu, lai pievērstos dažādiem notikumiem. Ja uzdevumi nav precīzi definēti, darba situācija var nebūt skaidra un darba progress nebūtu pārāk lineārs. Tad tā sekas ietekmētu visas darba grupas efektivitāte.
Virsnieku spiediens : bieži darba vidē ir kāds cilvēks, kurš uzņemas noteiktu varu un kurš neatbalsta savus darbiniekus, bet kritizē viņus, palielinoties konflikta stāvoklim. Kritika varētu būt kaitīga darba ņēmējam, jo ​​tā var izraisīt pašcieņas kritumu, jo tādējādi tiek mazināta personiskā vērtība.
Konflikts ar kolēģiem : tas palielina relāciju spriedzi darba vietā, kas kavē sadarbību. Neaizmirstot par to, ka darba ņēmēji varētu nebūt klāt vai palielināt prombūtni, lai izvairītos no strīdiem.
Nepietiekama un neērta darba vide: nepiemērots darba aprīkojums ir neērti un palēnina darbu. Paturot prātā arī to, ka tie pasliktina personāla noskaņojumu.
Uzņemtās lomas neatbilstība : varbūt cilvēkam ar labām organizatoriskām prasmēm ir atbildības loma; tomēr viņiem var trūkt šo vadības prasmju. Tas varētu radīt neatbilstību ieinteresētajai pusei, jo viņa ir spiesta uzņemties atbildību sarežģītas vadības dēļ personības dēļ, kas nav īpaši piemērota attiecīgajai lomai.
Mobilitāte, pārsūtīšana: tie nepieļauj personisko stabilitāti un var izraisīt noorganizāciju, kas nav saistīta ar darbu, un ar iespējamām grūtībām īstenot dzīves projektus.
Iebiedēšana : iebiedēšana, ko veic tie, kuriem kaut kā ir 'spēks', pret tiem, kas ir vājāki un nespēj sevi aizstāvēt. Pareiza mobinga definīcija varētu būt šāda: “Psiholoģiskā terora forma, ko darbavietā veic kolēģi vai priekšnieki, atkārtoti agresīvi un nomācoši rīkojoties” (Bartalucci, 2010). Tā ir laika gaitā atkārtota parādība pret vienu un to pašu upuri.
Jāatceras, ka iepriekš uzskaitītie faktori paši par sevi nav cēloņsakarības elementi, bet gan riska faktori, kas vienmēr jāanalizē saistībā ar subjekta eksistenciālajām un personiskajām īpatnībām.
Turklāt faktoriem, kas nav saistīti ar darbu, ir sava nozīme, jo tie indivīdu noved personisko spriedzi sev līdzi uz darbu, padarot viņa uzdevumus nervozus un nemaz neapmierinošus.

Tāpēc tiek izveidots apburtais loks tādā nozīmē, ka šī stresa nesabalansētība, ko indivīds izjūt darba vietā, nes sekas, kas vispirms nosveras personīgajā līmenī, pašam indivīdam un, otrkārt, organizācijai. strādā.

Reklāma Tātad, kādas ir galvenās darba stresa radītās sekas?
Daudzi no tiem varētu būt fiziski vai organiski, piemēram, galvassāpes, gremošanas traucējumi, gastrīts, muskuļu sāpes bez stipra fiziska noguruma.
Turklāt stresa izpausmes, it īpaši, ja tās ilgstoši tiek pagarinātas, var izraisīt personas emocionālo funkciju traucējumus, kas ietver trauksmes, depresijas, bezpalīdzības un izmisuma izjūtas. Un tas viss palielina darba ņēmēja tieksmi uzskatīt darba apstākļus par bīstamiem viņu veselībai (Frascheri, 2009).
Emocionālās sekas pavada kognitīvās, tas ir, koncentrēšanās un atmiņas grūtības, kurām bieži ir tendence saglabāties pat ārpus darba vietas. Tā sauktais 'garīgais nogurums' vai 'kognitīvā pārslodze'.
Neaizmirstot par uzvedības efektiem. Daudzi stresā nonākušie darbinieki sūdzas par viegli aizkaitināmību un agresivitāti. Citi sevi raksturo kā “nesabiedriskus” vai ar tendenci atteikties vai izvairīties no konfrontācijas situācijām (Falco un viss, 2010. gads).
Dažos gadījumos var būt alkohola lietošana vai smēķēšana vai ēdiena komforta meklēšana (Richardson, Rothstein, 2008).

klinefeltera sindroma sekas

Šie apsvērumi liek mums atspoguļot un ieviest jau zināmu jēdzienu: izdegšana.
Tas ir angļu valodas termins, kura burtiskais tulkojums ir 'sadedzināts', un tam ir jāuzsver sindroms, kas izriet no stresa procesa, kas ietekmē cilvēkus darbavietā un rada motivācijas zudumu, tas ir, neapmierinātību ar savu darbu. sekojošs šķērslis redzēt savu pienākumu patieso mērķi (Lloyd and all, 2002).
Pareiza un kopīga definīcija ir šāda: “Komplekss sindroms ar pārsvarā psihisku komponentu, kas rodas kā atbilde uz ilgstoša darba stresa stāvokli” (Tomei, Tomao, Sancini, 2003).

Maslačs šo procesu izpētīja visaptveroši, aprakstot izdegšanu kā specifisku arodslimību operatoriem, kas nodarbojas ar palīdzības profesijām, t.i., medmāsām, ārstiem, psihologiem, sociālajiem darbiniekiem, bet arī policistiem, skolotājiem un tā tālāk. Šķiet, ka šīm profesionālajām personām raksturīgs divkāršs stresa avots: viņu pašu un palīdzības saņēmēja personīgais stress (Maslach, Leiter, 1997).
Šķiet, ka šie priekšmeti uzņemas to cilvēku problēmas, ar kuriem viņi ir saistīti, un līdz ar to viņiem ir zināmas grūtības atšķirt savu un savu dzīvi.
Gadu gaitā dažādas izdegšanas definīcijas ir sekojušas viena otrai: neapmierinātība, nervozitāte, tukšuma izjūta, entuziasma un personiskās saistības zaudēšana, neveiksmes un neapmierinātības sajūta pret savu darbu.

Analizējot cēloņus, kas varētu veicināt sindroma rašanos, tos bija iespējams klasificēt trīs kategorijās (Anchisi, Gambotto, 2009):
Pārāk lielas cerības pirms ienākšanas darba pasaulē;
Neapmierinošs darbs salīdzinājumā ar cerībām;
Darba dezorganizācija.

Izdegšana ir stresa avots, kas padara darba situāciju neilgtspējīgu subjektam, kurš sevi uztver kā arvien attālāku no saviem personīgajiem sākotnējiem mērķiem.
Edelvičs un Brodskis (minēti Anchisi, Gambotto, 2009) ir izstrādājuši četrus progresīvus stāvokļus, kas raksturo izdegšanas sindroma attīstību:
Entuziasma posms : operatorus motivē viņu darbs, un viņi galvenokārt uztver tā pozitīvos aspektus.
Stagnācijas stadija : jūs sākat sajust darba saistību slogu, samazinās entuziasms ar sekojošām garlaicības un raizēšanās sajūtām. Jūsu darbs tiek uztverts kā niecīgs, vairs nav aizraujošs.
Vilšanās posms: dusmas rodas par pārmērīgu neatbilstību starp darba ņēmēja gaidām un realitāti. Tiek uztverts bezjēdzīgums un bezpalīdzība.
Apātijas stadija: emocionāla - afektīva atsaukšanās pret savu darba situāciju. Pazūd vēlme palīdzēt otram. Cilvēks kļūst apātisks.
Tas viss liktu strādniekam izturēties mehāniski, bez pareiza entuziasma. Mājas darbi tiek uzskatīti par pienākumu, un tie tiek veikti nepieciešamības dēļ.

Dažādi pētījumi, kas pētījuši cēloņus, kas noved pie subjekta izdegt ir uzsvēruši daudzus mainīgos (Maslach, Schaufeli, Leiter, 2009), kurus var sagrupēt šādās trīs kopās:
Organizatoriskie mainīgie : tas ir, nelabvēlīga (neērta) darba vide, nepietiekamas stundas, neapmierinoša samaksa, ierobežotas darba iespējas, ne pārāk konstruktīvas attiecības ar kolēģiem, pārāk rutīnas darba veikšana.
Sociāli kultūras mainīgie tas ir, visi faktori, kas saistīti ar kolektīvo sociālo organizāciju, politisko un kultūras vēsturi, paražu attīstību, kas ir kaitīga darbiniekiem. Īpaši pēdējos gados ir samazinājušies izdevumi veselībai, palīdzībai un izglītībai. Neaizmirstot, ka līdz ar to daudziem lietotājiem ir maz pārliecības par šiem pakalpojumiem, un tas nopietni apgrūtina iesaistīto darbinieku pašcieņu.

Atsevišķi mainīgie: iespējamo izdegšanas risku ietekmē arī tādi faktori kā vecums, dzimums, izglītības kvalifikācija, darba motivācija, apmierinātība ārpus darba. Turklāt neatrisinātas emocionālās problēmas, pat ja tās nav saistītas ar darba vietu, var ar to mijiedarboties nekonstruktīvi.

Dažreiz izdegšanas sindroms var rasties arī no vairāku korelētu mainīgo mijiedarbības.
Jaunākie pētījumi ir uzsvēruši, ka šī nav parādība, kas aprobežojas tikai ar palīdzības profesijām, bet tā var notikt jebkura veida organizatoriskā kontekstā (Lloyd and all, 2002).
Šobrīd mēs bieži dzirdam par Job Burnout, perspektīvā, kur Burnout faktiski var attiekties uz visām profesijām, kur palīdzības profesionāļi vairāk izceļas spēcīgās emocionālās saistības dēļ, kas pakļauta darbiniekiem, kuri nodarbojas ar šīm profesijām. .
Tāpēc izdegšanu var definēt kā stresa procesa iznākumu, kas tiek pakļauts darbiniekiem, ja viņi adekvāti nereaģē uz pārmērīgām stresa slodzēm, kuras viņu darbs liek pieņemt.

Bet taisnība ir arī tas, ka vienkārša nelīdzsvarotība starp organizatoriskajām prasībām un personiskās vadības prasmēm rada stresu, kas savukārt noved pie apmierinātības ar darbu zaudēšanas (Rothmann, 2008).
Un neapmierināts darbinieks nosver organizāciju, jo tā nedarbojas ar pareizo garu, un galvenokārt šis 'pareizais gars' ļauj darba sistēmai darboties pareizi.

autisms kā un ko darīt ar bērniem un pusaudžiem skolā

Neaizmirstot, ka tieši sajūta, ka esat apmierināts un gandarīts par savu darbu, garantē šo papildu stimulu, kas ļauj indivīdam apņemties sasniegt savus mērķus ar pareizu motivāciju.
Tieši šie apsvērumi pēdējā periodā ir stimulējuši dažādus pētījumus un intervences ar darbu saistītā stresa jomā (Galli, Mencarelli, 2011).
Tā kā stress nav slimība, bet 'ilgstoša spriedzes situācija', un nav grūti atrast līdzekli, ja vispirms tas netiek novērtēts par zemu un samazināts līdz minimumam.

IETEIKTĀ PRECE:

Izdegšanas un slikti adaptīvas stratēģijas stresa pārvaldīšanai ar darbu

BIBLIOGRĀFIJA:

  • Anchisi R., Gambotto Dessy M. (2009) ' Veselības aprūpes darbinieku izdegšana ”, Nemierīgais cilvēka iespēju arhitekts sas: Sassari.
  • Bartalucci T. (2010), “Mobinga parādības zināšana, izpratne un reakcija uz to”, Firenzes universitātes izdevniecība. LEJUPIELĀDĒT
  • Bonetti D. (2011), “Work Stress - Related: Definition and Causal Models - Review”, G Ital Med Lav Erg; 33: 3, 2. papildinājums.
  • Deitinger P., Nardella C., Bentivenga R., Ghelli M., Persechino B., Iavicoli S. (2009), “D. Lgs. 81/2008: apstiprinājumi un jaunumi par stresu darbā ”, G Ital Med Lav Erg; 31: 2, 154. - 162. lpp. LEJUPIELĀDĒT
  • Eurostats Statistics (2004), “Darbs un veselība Eiropas Savienībā - statistikas portrets. Dati 1994 - 2000 ”. Eiropas Kopienas Oficiālās publikācijas birojs, Focus 3. LEJUPIELĀDĒT
  • Falco A., Dal Corso L., Sarto F., Vianello L., Girardi D., Marcuzzo G., Magosso D., De Carlo NA, Bartolucci GB (2010), 'Objektu un intersubjektīvo rādītāju loma ar darbu saistīts stresa risks: stresa rādītāju novērtēšanas metode ”, Itālijas Darba un vides higiēnas žurnāls, n. 1 (3–4).
  • Frascheri C. (2009), 'Ar darbu saistītā stresa analīzes pamatā esošie pamati', G Ital Med Lav Erg; 31: 3, 270. - 276. lpp.
  • Galli G., Menkarelli P. (2011), “ Stresa novērtēšana un pārvaldība ”, CSR Press - Roma.
  • Lloyd C., King R., Lesley C. (2002), “Sociālais darbs, stress un izdegšana: pārskats”, Journal of Mental Healt, Vol. 22, N. 3, 255. - 265. lpp. LEJUPIELĀDĒT
  • Maslach C., Leiter M. P. (1997), “ Patiesība par Buornotu ” , Sanfrancisko, Kalifornija: Džosijs - Bass.
  • Maslach C., Schaufeli W. B., Leuter M. P. (2009), “Izdegšana: 35 gadu pētījumi un prakse”, Career Development International, Vol. 14, Nr. 3, 204. - 220. lpp. LEJUPIELĀDĒT
  • Minčija S. (2002), Stresa cēloņi un pārvaldība darbā ” , Darba un vides medicīna, N. 59, 67. - 72. lpp.
  • Rothmann S. (2008), Apmierinātība ar darbu, darba stress, izdegšana un iesaistīšanās darbā kā ar darbu saistītas labklājības komponenti: empīriski pētījumi ”, SA industriālās psicoloģijas žurnāls, Vol. 34, N. 3, 11. - 16. lpp.
  • Ričardsons K. M., Rotšteins H. R. (2008), Profesionālā stresa pārvaldības iejaukšanās programmu ietekme: meta-analīze ”, Journal of Occupational Healt Psicology, Vol. 13, N. 1, 69. - 93. lpp.
  • Tomei C., Tomao G., Sancini A. (2003), 'Izdegšana', Romiešu arodmedicīnas dienas 'Antonello Spinazzola' Lazio - S.I.M.L.I.I. - Darba medicīnas specializācijas skola - Romas Universitāte 'La Sapienza'.
  • Vests D. (2002) ' Psiholoģija. Uzvedības vēsture, metodes, fizioloģiskie un kognitīvie mehānismi ”, 1. sējums, Boloņa: Zanichelli.